Instrumento II para recolección de información. Reconocimiento de experiencia de trabajo acreditada en los servicios de salud de la región.


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1 Instrumento II para recolección de Reconocimiento de experiencia de trabajo acreditada en los servicios de salud de la región. Identificación de criterios o categorías de interés para un análisis comparativo y una propuesta sub-regional CA y RD. Introducción Conscientes de que aún hay muy poco avance en el establecimiento de la carreras sanitarias en la sub-región, asumimos la propuesta de carrera sanitaria que ha impulsado la OPS en la región como marco general para avanzar en la caracterización y formulación de propuestas relacionadas con el de trabajo acreditada en los servicios públicos de salud en la sub-región. Esto por cuanto, dicha propuesta contiene parámetros y criterios que permiten una aproximación fundamentada a lo que en este trabajo se entiende como de experiencia de trabajo acreditada en los servicios de salud de la región, entendido éste como un componente básicoy específico en una carrera sanitaria. No obstante debe especificares que, previo a la incorporación plena al ámbito laboral en un sistema de salud, existe un momento previo por el que pasan los profesionales para ser habilitados para la práctica laboral en dichos sistemas. Este es relevante o decisivo en lo correspondiente al o acreditación de trabajo, que junto con el proceso de del título, se convierten en factores claves para una movilidad profesional adecuada. Hecha este salvedad, entendemos por carrera sanitaria, junto con Castellanos, Rosales y Rozas (2006, p.21) como el conjunto de normas y disposiciones que regulan el empleo público en salud, define la relación laboral de los trabajadores con las instituciones que conforman el componente público de los sistemas de servicios de salud y toma en consideración el indispensable de los derechos de la población en los procesos y actividades de atención de la salud. Así la carrera sanitaria que genera y formaliza compromisos de mediano y largo plazo entre el Estado y los trabajadores, expresa los acuerdos de un contrato social, que hace explícito los derechos de las instituciones de salud, de sus trabajadores y de los usuarios de los servicios (Castellanos, Rosales y Rozas, 2006). Y, si a su vez, se entiende que [E]el marco general de la carrera sanitaria está determinado por la organización del servicio civil y los acuerdos que sustentan el estatuto del trabajador público en los diferentes contextos nacionales (Castellanos, Rosales y Rozas, 2006, p. 21), para efectos de los estudios a realizar, habrá que tomar en cuenta la situación de los Servicios Civiles en los países de CA y RD. Al respecto, cabe destacar, como referente muy relevante, la realización del Informe Barómetro sobre la profesionalización del empleo público en Centroamérica y la República Dominicana, que se llevó a cabo, en una primer versión, entre fines de

2 2008 y comienzos de 2009 y cubrió un total de siete países de la sub-región. Este estudio fue impulsado por la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO) y el Sistema de Integración Centroamericana. Los países incluidos en el Informe Barómetro fueron: Costa Rica, República Dominicana, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá. Unos años después, en el 2012, se realizó Segundo Barómetro, sobre la profesionalización del empleo público, apoyado por AECID y SICA. Estos y otros estudios, para CA y RD, destacan elementos a considerar, con relación al tema que nos ocupa, entre ellos pueden mencionarse los siguientes: En primer lugar, que existen niveles de desarrollo muy desiguales en los Servicios Civiles de éstos países. La estructura administrativa de los Estados de la sub-región fue sometida a procesos denominados de ajuste estructural o más eufemísticamente de modernización del Estado, que entre otras áreas, tuvo una implicación importante en los servicios de salud. Por otra parte, cabe destacar también que los servicios civiles de la sub-región también presentan sistemas de gestión del rendimiento poco desarrollados. Su capacidad funcional es baja, por cuanto se observan múltiples criterios de pago conviviendo en forma simultánea y sin relación ni coordinación, a lo que se suma la ausencia de sistemática y transparente sobre las remuneraciones, con altos niveles de desigualdad y una ausencia prácticamente total de criterios de evaluación de desempeño de cualquier índole. Por supuesto que esto no es privativo de los países centroamericanos, ya que también se observa en la mayoría de los países de la región (Zuyanic y Lacovello, 2010). En relación específica para los servicios de salud, en esta sub-región, hay que partir del de que éstos están incorporados de manera desigual según el país, a los regímenes de servicio civil de los ejecutivos. Esa incorporación, por lo general, se da casi exclusivamente en lo atinente al aparato administrativo del Sistema de Salud, el que se asume como homologable a todo el aparato administrativo del Estado. En consecuencia, se mantiene el desafío de una carrera sanitaria que responda a las características de singularidad y especificidad de las funciones que deben cumplir las instituciones del sector salud, como lo destacan Castellanos, Rosales y Rozas (2006). Esto implica, en consecuencia, que se hace necesario superar las propuestas genéricas de servicio civil, para adoptar una de carrera sanitaria, vinculada a políticas de salud, actuales o modernas, y a las propias características del servicio de salud. De manera alentadora, cabe señalar que, -bajo el liderazgo del Consejo Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, y al alero de SICA y con el apoyo de organismos de cooperación internacional-, las direcciones de servicio civil, de la sub-región, han redoblado su acercamiento para identificar problemas comunes, intercambiar buenas prácticas y evaluar sus sistemas de manera conjunta y con

3 criterios uniformes, como es el caso del Barómetro sobre la profesionalización del empleo público en Centroamérica y la República Dominicana, ya citado. También debe de tomarse como referencia la existencia del Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, que es un ente del SICA y está llamado a prestar servicios en el área de la Administración Pública para la región, como su nombre lo indica, más allá de su experiencia en formación de recursos humanos en el área de gestión de los servicios de Salud. En el marco de este servicio o esfuerzo de identificar prácticas de intervención y acción en torno a migraciones de médicos y enfermeras para Centroamérica y República Dominicana, también se ha tomado como referente el Código de prácticas de la OMS sobre contratación internacional de personal de salud (OMS, 2010). Dicho código ha sido suscrito por los países del SICA, aunque con diferentes grados de compromisos concretos. Para efectos de este esfuerzo, los objetivos de este Código son estrictamente pertinentes ya que busca que predomine la ética y el respeto a los valores en las contrataciones internacionales; servir de referencia para la mejora de los marcos jurídicos en las contrataciones internacionales; proporcionar orientación en la aplicación de los acuerdos bilaterales o multilaterales y otros instrumentos jurídicos internacionales; así como fomentar la cooperación en asuntos relacionados con la contratación internacional ética de personal de salud, el fortalecimiento de los sistemas de salud, centrándose particularmente en los países en desarrollo (OMS, 2010). Supuestos para orientar la recolección de Los profesionales que han ejercido en un país determinado, que se trasladan a otro y procuran incorporarse al sistema de salud del país a donde desean ejercer profesionalmente, requieren que su experiencia profesional les sea reconocida, tanto por razones laborales y salariales, como por equidad con relación a los profesionales que ejercen en el país receptor. Para efectos de este trabajo y la recolección de necesaria para valorar las prácticas vigentes en los países de la sub-región y generar propuestas de manejo conjunto se distinguen dos momentos en cuanto a los requerimientos para el laboral: uno, el momento de adquirir la o para el ejercicio profesional; y dos, el momento de su incorporación al sistema de salud del país receptor. Este proceso de se analiza tanto desde la perspectiva de la movilidad del personal calificado en salud, con fines de alcanzar las metas en salud, fijadas por los organismos competentes en la región y su desarrollo conjunto y equilibrado, en el marco de la integración regional, como desde la perspectiva ética y de equidad que debe privar en las contrataciones laborales ante situaciones de migración del personal de salud. En este caso, el referente fundamental es el Código de prácticas de la OMS sobre contratación internacional de personal de salud.

4 Normativa jurídica relacionada con el Listado de normas que sustentan los procedimientos a seguir el académico y legal de títulos obtenidos en otros países nombre o título de la norma, órgano emisor y fecha de vigencia Los profesional que han ejercido en un país determinado, que se trasladan a otro y procuran incorporarse al sistema de salud de ese país, deben cumplir con determinados requerimientos para que su experiencia profesional les sea reconocida con fines de su apto para ejercer la profesión El introducir dentro de los sistemas de salud de un país determinado una carrera sanitaria o modalidad de Procedimientos relacionados con el Instituciones que intervienen en el proceso de Costos del proceso de Avances jurídicos Gráfica de pasos a seguir para académico y legal de títulos obtenidos en otros países Listado de instituciones u órganos que participan en el proceso de de la experiencia laboral con fines como profesional en medicina o Identificación de costo de los trámites para el de la experiencia laboral con fines como profesional en medicina o Identificar si existe una normativa específica sobre carrera sanitaria de vigencia. de vigencia o publicación del documento que consultó para obtener esta Anotar monto total en dólares nombre o título de la norma, órgano emisor y

5 servicio civil que incluya las distintas particularidades del ejercicio profesional que demandan los sistemas de salud, se constituye en un avance para garantizar una incorporación equitativa y ética de profesionales en salud calificados que requieren ejercer profesionalmente en dichos sistemas. Los profesional que han ejercido en un país determinado, que Avances institucionales Cobertura Personal incluido Requisitos y criterios relacionados con o modalidad semejante. Identificar si existe alguna normativa, dentro de los regímenes de servicio civil, que contemple, de manera específica las distintas particularidades de ejercicio profesional que demandan los sistemas de salud Identificar si en el país alguna institución (seguro social o el propio ministerio de salud) ha incorporado o está en proceso de incorporación de alguna modalidad de carrera sanitaria En caso de que se esté implementando o se haya implementado alguna modalidad de carrera sanitaria, identificar si su cobertura es de carácter nacional, territorial o institucional (o modalidades mixtas de éstas) Identificar qué tipo de personal de salud está incluido en la carrera sanitaria o servicio civil Revisar e identificar los requisitos, criterios incluidos en fecha de vigencia

6 se trasladan a otro y han obtenido su apto para ejercer la profesión, una vez incorporados al sistema de salud de ese país, requieren que su experiencia profesional les sea reconocida con fines laborales y salariales La aplicación del Código de prácticas de la OMS, sobre contratación internacional de personal de salud, busca contribuir a la primacía de la ética y la equidad frente al el de experiencias de extranjero en las convocatorias para el proceso de reclutamiento o incorporación al régimen o carrera del sistema de salud Identificación de los criterios de de experiencia de extranjero en los mecanismos de selección: concursos, análisis de hojas de vida, entrevistas, otros. Roles o valoración del de experiencias de extranjero en los componentes del escalafón Reconocimiento de las experiencias de extranjero en los componentes de la remuneración: salario base, salario variable, incentivos Avances en la discusión y análisis del código las convocatorias Revisar los mecanismos de selección de personal, tales como: concursos internos, análisis de hojas de vida, entrevistas, otros Revisar los criterios establecidos en los distintos componentes del escalafón profesional (si es que lo hubiere) para identificar el a experiencias de extranjero Revisar los componentes de remuneración salarial, desde la perspectiva del de experiencias de extranjero Identificar y reportar las actividades oficiales que se han desarrollado en torno al Código

7 fenómeno de la migración de personal calificado y asegurarse que ésta se de en el marco de un desarrollo compartido Armonización de leyes nacionales con relación al Código Actores involucrados en la aplicación del Código: personal de salud, contratistas y empleadores del sector de salud, las organizaciones profesionales de salud, las autoridades gubernamentales, las organizaciones sub regionales, regionales, mundiales públicas o privada Identificar y reportar si las leyes o normativas nacionales se han armonizado o modificado en función de la aplicación del Código Identificar y reportar las actividades que puedan haber realizado distintos actores para impulsar los objetivos del Código, o en su defecto el nombre, cargo e institución a las que pertenece el entrevistado

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